L’article Prévoyance complémentaire et liquidation judiciaire : fin de la portabilité en cas de résiliation du contrat d’assurance est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

L’article infos confidentielles et réseaux sociaux est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

L’article Garantie des créances de salaires est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

L’article Index de l’égalité : un décret précise les nouvelles obligations de publication est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

Rappels : contestation de l’utilisation des heures de délégation

Les heures de délégation comprises dans le crédit d’heures doivent être payées à l’échéance normale (c. trav. art. L. 2315-10 et L. 2143-17).

Ce n’est qu’après paiement que l’employeur peut contester leur bonne utilisation et saisir le conseil de prud’hommes d’une action en remboursement (cass. soc. 28 mars 1989, n° 86-42248, BC V n° 257 ; cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26967, BC V n° 106).

À cet effet, avant de saisir le juge prud’homal, il doit demander au salarié, si nécessaire par voie judiciaire (un référé prud’homal), des précisions sur les activités exercées pendant les heures litigieuses (cass. soc. 21 novembre 1990 n° 88-40133, BC V n° 585).

Le fait que les heures de délégations sont présumées être utilisées conformément à leur objet ne dispense pas le salarié de répondre (cass. soc. 11 février 2015, n° 13-22973 D). Un excès de précisions n’est pas exigé mais le salarié ne peut pas seulement fournir les dates et nombre d’heures sans préciser la nature des activités (cass. soc. 30 novembre 2004, n° 03-40434, BC V n° 313).

Litige relatif à une demande de précisions sur l’utilisation d’un crédit d’heures mensuel

Dans cette affaire, un salarié d’une entreprise de nettoyage titulaire de mandats de représentant du personnel et de représentant syndical bénéficiait de 50 heures de délégation par mois.

En octobre 2013, son employeur avait saisi la justice pour demander le remboursement d’heures de délégation payées depuis mars 2013.

Considérant que le salarié n’avait pas répondu aux demandes préalables de précisions de l’employeur, la cour d’appel l’a condamné à rembourser les heures de délégation payées.

Le salarié a contesté cette décision estimant que l’employeur aurait dû, avant de demander le remboursement de ces heures, saisir le juge pour obtenir les précisions sur leur utilisation.

La Cour de cassation confirme cependant le jugement.

Le refus du salarié de répondre permet à l’employeur de demander le remboursement

La Cour de cassation rappelle que l’obligation faite à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation ne dispense pas le représentant du personnel d’indiquer sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.

Elle reprend ensuite les constats de la cour d‘appel et note que l’employeur a invité le salarié, par plusieurs lettres recommandées , à lui fournir des précisions.

Elle relève que le salarié s’est seulement contenté de transmettre ses bons de délégation ce qui s’analyse en un refus de répondre. En effet, le bon de délégation informe l’employeur de l’absence sans en préciser le motif (cass. soc. 10 décembre 2003, n° 01-41658, BC V n° 315).

Dès lors, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que, face au refus du salarié de s’expliquer sur l’utilisation des heures de délégation, l’employeur pouvait saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir le remboursement, sans autre préalable.

Cette solution confirme une jurisprudence où la Cour de cassation avait estimé que l’employeur était fondé à saisir le juge d’une action en remboursement, en cas de refus réitéré du salarié de préciser les activités exercées pendant ses heures de délégation (cass. soc. 11 février 2015, n° 13-22973 D).

Cass. soc. 16 février 2022, n° 20-19194 D

L’article L’employeur peut obtenir le remboursement des heures de délégation quand le salarié refuse de s’expliquer sur leur utilisation est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

Plus d’obligation de porter le masque pour les salariés soumis au Pass vaccinal

Depuis le 28 février 2022, le port du masque n’est plus obligatoire dans les lieux, services et évènements dont l’accès est soumis au Pass vaccinal « activités » (décret 2022-247 du 25 février 2022, art. 1, 9° et 3) Cela concerne, notamment, les activités de loisirs et de restauration, donc les lieux comme les restaurants, bars, cinémas, théâtres, musées.

En conséquence, le ministère du Travail a mis à jour le protocole sanitaire en entreprise, afin de tenir compte de cette évolution pour les salariés et professionnels soumis au Pass vaccinal qui travaillent dans ces lieux.

Il y est ainsi indiqué que dans les lieux ayant le statut d’établissement recevant du public (ERP) soumis au Pass vaccinal, l’obligation du port du masque ne s’applique plus, « y compris pour les professionnels soumis au passe vaccinal qui y exercent leur activité ». Ainsi, les salariés et professionnels qui sont assujettis au Pass vaccinal, car travaillant ou intervenant dans les lieux soumis à ce Pass, ne sont plus tenus de porter un masque.

En revanche, à notre sens, l’obligation de porter le masque reste de mise pour les salariés qui travaillent dans un ERP soumis au Pass vaccinal, mais qui ne sont pas eux-mêmes assujettis au Pass vaccinal (salariés dont l’activité ne se déroule pas dans les espaces et aux heures accessibles au public).

Par ailleurs, le protocole rappelle que si les circonstances locales le justifient, le préfet du département peut imposer le port du masque. En revanche, les exploitants et responsables de lieux, services ou évènements ne sont pas habilités à rendre le masque obligatoire.

Enfin, dans les entreprises non soumises au Pass vaccinal, le port du masque dans les lieux clos et partagés continue de s’imposer.

Validité du Pass vaccinal des salariés primo-vaccinés

Pour rappel, les personnes non-vaccinées qui décident d’entrer dans un processus de vaccination bénéficient d’une dérogation leur permettant de disposer d’un Pass vaccinal valide. Pendant les 4 semaines (28 jours) suivant leur première injection, elles sont considérées comme ayant un Pass vaccinal valide si elles justifient par ailleurs d’un test négatif au covid-19 de moins de 24 h (décret 2022-51 du 22 janvier 2022, art. 1, 5°).

Le ministère du Travail intègre cette disposition dans le protocole sanitaire en entreprise pour l’appliquer aux salariés non-vaccinés mais soumis au Pass vaccinal dans le cadre de leur activité professionnelle. Pendant 1 mois (28 jours), ils pourront présenter un justificatif de première dose et un résultat négatif de moins de 24 h pour valider leur Pass vaccinal.

À l’issue de ce délai, il faudra avoir reçu une deuxième dose de vaccin pour conserver un Pass vaccinal valide.

L’article Fin du port du masque, le protocole sanitaire en entreprise est mis à jour est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

La suspension du contrat de travail pour défaut de pass sanitaire ou absence de vaccination obligatoire amène un lot de nouvelles questions pour les employeurs. Nouvelle illustration avec le cas d’un salarié qui est en arrêt maladie avant ou pendant la suspension pour défaut de pass ou de vaccination. Comment est-il indemnisé ?

Le ministère du Travail s’est prononcé sur le cas du salarié qui est suspendu pour défaut de respect de son obligation vaccinale, et qui est placé par la suite en arrêt maladie. Dans cette situation, il a droit au bénéfice de ses IJSS.

Pour autant, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, vous n’êtes, selon le ministère du Travail pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve des stipulations prévues dans les conventions collectives.

Il est intéressant de souligner que pendant la période de suspension du contrat de travail pour défaut de pass sanitaire le salarié peut en principe exercer une autre activité non concurrente à la vôtre (voir notre article « Suspension du contrat pour défaut de pass sanitaire : la question du préavis et de l’exercice d’une autre activité »). Cela n’est toutefois en principe pas compatible avec le versement des IJSS. Un salarié qui exerce une activité non autorisée pendant son arrêt maladie s’expose à restituer les indemnités journalières versées par la CPAM.

Le ministère du Travail a également apporté une précision qui peut faire office de mise en garde : les arrêts de travail en question peuvent être soumis à des contrôles pour s’assurer de la réalité de l’incapacité de travail constatée par le médecin et justifiant l’arrêt, comme pour tout arrêt de travail déclaré pour maladie…

Rappelons que ce questions-réponses n’a qu’une valeur indicative et n’est pas une source de droit en soi.

L’article Arrêt maladie et suspension du contrat pour défaut de pass sanitaire ou absence de vaccination : comment ça se passe ? est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation vient de préciser comment vérifier que le salarié est toujours en période d’essai lorsqu’il a été amené à s’absenter pour prendre des  jours de récupération du temps de travail (RTT).

Une salariée avait été engagée le 17 février 2014 par le groupement d’intérêt économique Axa.

Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui avait été renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 .

L’employeur avait en effet considéré que la période d’essai qui devait se terminée le 17 juin 2014 s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail soit jusqu’au 24 juin 2014.

Cette solution semblait logique car la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci doit être prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

Pour autant, la salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation réfute cette position et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, FP-P+B)

Cette solution est comparable avec celles retenues en cas de prise de congés annuels (Soc., 31 mars 1994, pourvoi n° 90-40.204) ou de congé sans solde (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-41.338).

L’article Calculer la période d’essai lorsque le salarié a pris des RTT est apparu en premier sur BLCA AVOCATS.